1.Wissensatelier, 13. Februar 2014 - Wie verändert das Internet die Personalarbeit?

Durch die Digitalisierung geraten Managementinstrumente, Unternehmenskulturen, Innovationsprozesse und Arbeitsmodelle unter Druck. Immer mehr Prozesse können digital abgewickelt werden, wobei immer mehr Daten über die (potenziellen) Mitarbeitenden anfallen. Das schafft neue Ideen für das HRM löst aber auch Überwachungsängste aus.

Die Personalabteilung muss auf diese Veränderungen reagieren, will sie verhindern, dass andere Abteilungen deren Aufgaben übernehmen. Das Marketing, die IT, das Controlling sowie das Innovationsmanagement eignen sich in Form des Employer Brandings, dem Management der digitalen Infrastruktur, dem HR-Controlling und dem Crowd-Sourcing immer mehr Aufgaben an, die früher selbstverständlich der Personalabteilung zugestanden wurden.

Die Wissensfabrik organisiert ein exklusives Wissensatelier zu diesen Fragen. Kurzreferate von interessanten Referentinnen und Referenten beleuchten die Thematik aus unterschiedlichen Perspektiven. Diese münden am Ende des Morgens in eine Podiumsdiskussion. Am Nachmittag bringen die Teilnehmenden aktuelle Probleme ihrer Wahl aus der Praxis ein. Diese werden dann in Kleingruppen diskutiert. Zum Anlass gehören ein Business-Lunch sowie ein gemeinsamer abschliessender Apéro.

Das erste Atelier findet am 13. Februar 2014 von 9 bis 18 Uhr in der Eisblume Worb bei Bern statt. Vom Bahnhof wird ein Shuttlebus organisiert. Die Teilnahmegebühren betragen 750 CHF inkl. Zwischenverpflegung, Mittagessen und Apéro.

Die Referierenden und ihre Referate

Sophie Brunner & Diego Roveroni, Rohling: “Teambuilding in a Digital Age”

Jörg Buckmann, Personalchef VBZ: “Employer Branding mit digitalen Medien”

Joël Luc Cachelin, CEO Wissensfabrik: Wie beflügelt das Internet die Personalabteilung?

Christian Hirsig, CEO atizo: “Nur wer fragt, erhält auch Ideen”

Nicolas Meyer, Head of HR Controlling & Sytems, Swisscom: “Beitrag des HR Controllings am Beispiel der Swisscom”

Ursula Uttinger, Präsidentin Datenschutz Forum Schweiz: “Datenflut und Digitalisierung im HR - und der Datenschutz”

Dominic Zünd, CEO glazbase: “Warum schlankere HR Prozesse mit transparentem “Human Capital” & etwas Mut beginnen müssen”

Die Erkenntnisse

Die Wissensfabrik hat versucht, die Vorträge und Diskussionen des 1. Wissensateliers in 12 Thesen zusammenzufassen:

• Das Internet verändert durch Digitalisierung, Vernetzung, Augmented Reality, Transparenz aber auch eine verstärkte Offline-Bewegung die Aussen- und Innenwelt des Unternehmens. Über die analoge Welt wird eine digital gelegt. Das erfordert einen umfassenden Change-Prozess auf 4 Ebenen: Hardware, Software, Kompetenzen und Kultur.

• Passender als die Diagnose der Polarisierung in Bezug auf die Digitalisierung ist jene der Heterogenisierung. Internationale Grosskonzerne und junge Start-Ups gehören in der Regel zu jenen, die mit der Digitalisierung vertraut sind und deren Vorteile nutzen. Die Heterogenisierung spiegelt sich auf der Ebene des Individuums. Sie kann, muss aber nicht durch das Alter bedingt sein. Eine digitale Diversity ist Herausforderung aber auch Chance.

• Wer viele Erfahrungen in der digitalen Welt gesammelt hat, sieht diese als Chance. Wer dagegen wenig Erfahrungen mit der digitalen Welt hat, sieht in der Digitalisierung tendenziell eine Bedrohung. Das Internet erscheint dann als Maschinerie, die Zeit frisst, Arbeitsplätze zerstört und dem Leben das Menschliche nimmt.

• Die Digitalisierung kann über die Beschleunigung, die Automatisierung und die neue Transparenz zu einer stärkeren Ökonomisierung führen. Diese verschärft den Wettbewerb zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden. Umgekehrt kann die Technologie gerade mehr Raum für das Analoge und Menschliche schaffen.

• Durch die Digitalisierung entstehen neue Arbeits- und Managementinstrumente. Diese können immer weniger voneinander getrennt werden. Digitale Hilfsmittel dienen der Administration ebenso wie dem Innovations- und Wissensmanagement und wachsen zu digitalen Arbeitsumgebungen zusammen. Aus Sicht des Managements produzieren die digitalen Arbeitswelten Daten für eine lernende Organisation.

• Die Bewältigung der Digitalisierung hängt starkt von den Medienkompetenzen der Mitarbeitenen ab. Den Kompetenzen vorgelagert ist die Bereitschaft, sich auf die digitale Welt einzulassen. Weil die Digitalisierung immer weiter fortschreitet, braucht es Lust, das Digitale immer wieder neu zu entdecken.

• Um die passenden digitalen Instrumente auszuwählen, braucht es in einem ersten Schritt ein Schärfen der Problemstellung. Ohne die richtige Fragen können weder Veränderung, noch Innovation, noch eine Kostenreduktion stattfinden. Unumgänglich bei der Auswahl der Instrumente ist die Reflexion der relativen Vorteile von Mensch und Maschine.

• Durch die Digitalisierung fallen im HRM immer mehr Daten an. Bisher fehlt es an klaren Regeln, die zeigen, welche Sammlungen und Auswertungen erlaubt sind. Viele Daten, die es für ein datenbasiertes HRM brauchen würde, werden noch gar nicht erhoben. Unternehmen halten sich bedeckt, weil sie sich in gesetzlichen Grauzonen wähnen und Data Mining zunehmend als Wettbewerbsvorteil erkennen.

• Personalabteilungen gehen bisher defensiv mit der Digitalisierung um. Damit das HR seine Position sichern kann, braucht mehr Mut, um mit digitalen Instrumenten Erfahrungen zu sammeln. Die Zusammenarbeit mit Start-Ups statt grossen IT-Konzernen führt nicht nur zum Abbau von Hemmungen, sondern auch zur Entwicklung von individuell passenden Lösungen. Agiert die Personalabteilung zu defensiv, werden nicht nur Maschinen sondern auch andere Abteilungen deren Position bedrängen.

• Für eine starke Personalabteilung braucht es aktive Positionierungsarbeit. Man scheint zu wenig zu realisieren, dass man sich letztlich in einem internen Wettbewerb befindet. Die Personalabteilung kann sich stärken, indem sie vermehrt auf junge Wilde setzt, um die fehlenden Erfahrungen in der digitalen Welt zu kompensieren. Ebenso sinnvoll könnte es sein in Zukunft Mitarbeitende mit einem HR-fremden Erfahrungshintergründen zu rekrutieren, z.b. aus der IT oder dem Marketing.

• Weil die Digitalisierung letztlich alle Abteilungen betrifft, scheint es sinnvoll, abteilungsübergreifende Allianzen zu schmieden. Solchen Projektgruppen fällt es möglicherweise einfacher die Digitalisierung – im Sinne von neuen Arbeitswelten, datenbasiertem Management oder der Förderung von digitalen Kompetenzen – voranzutreiben. Die Personalabteilung kann dabei die Rolle des Promotors übernehmen.

• Die Digitalisierung fordert eine Re-Positionierung der Personalabteilung. Für eine zukunftsorientierte Positionierung braucht die Personalabteliung ein umfassendes Verständnis für die Digitalisierung. Davon ausgehend kann sie neue Wertschöpfungspotenziale erkennen, wie die Entwicklung einer Digitalisierungs- oder Datenstrategie, HR Data Mining, die Pflege von Offline-Begegnungen. HR könnte seine Position auch stärken, indem es verstärkt als menschliches Gewissen des Unternehmens auftritt und die Mitarbeitenden für die Herausforderungen der digitalen Welt befähigt.

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